作者：欧哥
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十二、有的猎头要和人选经常见面
不管候选人是否考虑当前推荐的机会，有的猎头都会想尽办法和优质候选人见上一面，以加深认识和了解，建立起所谓的人脉关系，可以是去候选人方便的楼下喝杯咖啡，或者约一起打打球，甚至是利用候选人转机的空挡时间去机场候机大厅见个面之类的，这种做法甚至是一些“古典”猎头公司对猎头通行的要求。在现代派、尤其互联网猎头公司里，这种做法越来越少甚至完全消失。
十三、资源积累方式不同
企业有多个岗位，而且每个岗位的需求时间和数量都不稳定，无法让招聘HR有在某一岗位积累人才资源的动力和需要，但猎头就可以长期做一个或一类岗位，就有积累相应人才资源的动力和需要，然后通过服务多家有类似需求企业，实现把手里的人才资源介绍给这些企业变现的目标。积累某一类人才资源越多，会直接使招聘效率变高。所以优秀的猎头不但是有大把的机会积累大量人脉，而且会主动积极永无止境地积累越来越多的人脉人才资源（具体怎么做？请加微信OY15340088深度解析+实操演练）。
十四、成长速度不同
企业招聘HR的需求端是自己公司的业务部门，是同事之间协作关系，所以非常容易就能获得信息；但是对猎头来说客户和候选人都是上帝，他们都没有义务和责任和你配合，信任地告诉你所需要的信息，都需要猎头想办法左右协调好，才能获得所自己需要的信息，并且随时都会面对各种各样的变化，对猎头的挑战很大，这也是优秀猎头综合能力很强的表现之一。
反过来说，猎头接触面广，接触人大都是高精尖的，且第三方的身份容易获得企业HR不容易获得的信息。HR虽然在宽度上不如猎头，但是却可能更能懂得自家企业最真实的内在发展情况是怎么回事，更贴近企业管理的实际情况，且跟随企业发展来追求自身职场上的职业发展，和其他职场类似，可能论资排辈相对严重，往往只有苦劳没有功劳，而猎头就完全不是，靠自身努力、成果和练得的能力，自然就会获得高回报和快速的晋升和职业发展。
十五、发展路径不同
HR（招聘）的发展路径很清晰，招聘助理-专员-主管-经理-总监（大企业才有招聘总监）-HRD/HRVP，个别牛叉的也能做到CEO。
猎头在猎头公司的发展路径：寻访员R-助理顾问AC-顾问C-经理-总监-总经理，有的公司有不同定义的合伙人机制，有的实名实利，有的虚名而已。当然有的选择了单干，有的选择了转行，还有不少转做了企业招聘HR。我们公司没有严格意义上的这些传统title，发展路径更坚定明快直接，完全可以连跳三级，而且是实实在在的合伙人制度，并全力支持开分公司（详情请加微信OY15340088深度解析+实操演练）
十六、转行发展方向不同
从客观来讲，猎头可以转行做HR，认真说应该是招聘HR，HR也可以转做猎头，但是两者的发展方向不一样。
猎头可以转行做人力资源的招聘经理，做不了综合模块，因为其它模块完全没接触过，业务不熟悉。如果想做其他模块或者全模块，只能从基层做起，从基础学起，需要花费时间和精力从头学习专业知识。
HR转做猎头，同样会面临很大的挑战。猎头属于业务岗，需要出业绩，而HR属于职能岗，职能岗是处理公司内部事情，基本都是些固定的事务性工作，没有业绩要求和业绩考核，只要保质保量按时完成就可以。所以HR转猎头，没有做好业务、业绩的思想、行动、执行力的转变并能做到的话，也会比较容易失败。
所以无论是猎头还是HR，要转行发展，都需要调整自己的思路，转变服务角色，对自己进行重新定位和职业规划，适应转换后的角色定位，保持良好的工作状态和积极性，持之以恒才能转型成功。
综上所述，猎头和HR两个职业虽然有共同点，但实质上却是大不相同，各行归各行，不能混为一谈。不论从事哪个职业，都要尽职尽责，遵守职业道德，互惠互利，共赢未来。
如果我们从另一个角度来对比一下的话，可以看到：
企业HR：遵循行政至上原则（听老板的话）；
猎头：遵循市场至上原则（听钱的话）；
企业HR：给的薪资越少越好，要为老板省钱；
猎头：按年薪比例拿佣金，给的薪资越多越好，要挣钱；
企业HR：注重结果，做好执行；
猎头：做好过程，结果才是收入；
企业HR: 是选拔中的裁判，一般采用挑剔的眼光；
猎头：希望美化候选人，希望都能拿offer；
企业HR: 企业自己制订职务说明（JD）作为聘用的标准，更了解企业真实需求；
猎头：寻访标准是自我理解的职务说明(JD)为标准，准不准看个人水平，还得看HR告诉你多少真实情况；
企业HR: 比对对象一般是企业内成员；
猎头：靠对企业的了解程度和做case积累的经验做判断；
企业HR: 选拔过程多轮面试，通常严肃认真准确；
猎头：以交流沟通综合判断为主，尤其是过往经历、级别、收入等附加因素来判断，准确度较差；